女員工拒絕領導性騷擾，部門主管提議開除她反被辭退訴至法院

“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

收到大領導的多條曖昧微信后，剛入職的肖玲求助主管王現(xiàn)，王現(xiàn)先回復了一個微笑的表情，之后不僅沒采取積極措施，還向人事部門提議將其開除。

公司知曉實情后，以嚴重違紀為由辭退王現(xiàn)。王現(xiàn)不服，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元。

澎湃新聞記者從上海市第一中級人民法院(以下簡稱“上海一中院”)獲悉，4月22日，該院公開宣判這起勞動合同糾紛案件，二審認定該公司解除勞動合同的行為依據充分，并不構成違法解除，無需承擔違法解除勞動合同賠償金，并據此維持原判，駁回上訴。

女子剛入職便遭性騷擾

2017年9月28日，肖玲正式入職達爾公司，王現(xiàn)是她的部門主管，丁生為王現(xiàn)的上級。

入職第一天，肖玲就遭遇了職場性騷擾，丁生給她發(fā)了很多條曖昧微信。當晚，肖玲輾轉難眠，最終決定勇敢發(fā)聲。第二天，肖玲將曖昧微信截圖，發(fā)給主管王現(xiàn)，詢問該如何處理。王現(xiàn)只回復了一個微笑的表情。肖玲不明所以，繼續(xù)追問，但王現(xiàn)始終回避，并未正面回復。

之后，肖玲與丁生盡力保持距離，還曾拒絕與丁生、王現(xiàn)一起午餐。2018年8月30日，王現(xiàn)約談肖玲，詢問肖玲為何對丁生態(tài)度異常，肖玲進行了錄音。

肖玲提到剛入職時給王現(xiàn)看的微信截圖，王現(xiàn)對此表示“就是不想摻和這個事” “當時不想，往后再回答你后面的事情?！?/p>

肖玲又告知王現(xiàn)：“丁生把我叫到辦公室，明著問我能不能和他發(fā)展男女關系。我很明確地拒絕了他，他還是繼續(xù)不停地騷擾我，我覺得這已經不存在任何誤會了，就是性騷擾?！?/p>

王現(xiàn)則認為，“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”，另外還說，“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天?！?/p>

對于肖玲的求助，王現(xiàn)不僅未采取積極措施，反而于2018年11月中旬，以肖玲工作表現(xiàn)不達標、不合群為由，向人事經理咨詢希望解除肖玲的勞動合同，人事經理認為肖玲的行為不符合解除勞動合同的條件，拒絕王現(xiàn)。

主管因袖手旁觀、虛假陳述被開除

同時，人事部門向肖玲了解工作情況。肖玲了解事件始末后，氣憤不已，認為王現(xiàn)不僅不幫自己還打擊報復，便將前因后果詳細告知人事部門，后達爾公司對丁生展開內部正式調查。

2019年1月31日，調查結束，結論為丁生違反公司規(guī)定，應予以立即解除。丁生得到調查結論通知后，于當日自行離職。

同日，達爾公司出具《單方面解除函》，指出王現(xiàn)未盡經理職責，在下屬反映其遭受了上級領導的騷擾行為后，未采取任何措施幫助其不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，并在調查過程中就上述事實做虛假陳述，已嚴重違反《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》，故即日起解除勞動合同。

王現(xiàn)不滿，申請勞動仲裁，要求達爾公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元。仲裁未予支持。王現(xiàn)又訴至法院。

一審法院審理后認為，根據法律規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司依據《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》解除與王現(xiàn)的勞動合同并無不妥，一審法院予以采納，并駁回了王現(xiàn)要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

王現(xiàn)不服，上訴至上海一中院。

法院：公司解除主管勞動合同不構成違法

王現(xiàn)認為，《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》未經民主程序制定，且其并不存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為，達爾公司構成違法解除。

上海一中院經審理后認為，本案的爭議焦點在于達爾公司出具《單方面解除函》解除與王現(xiàn)之間勞動合同的行為是否構成違法解除。

對此，上海一中院認為：一則，在案證據顯示，王現(xiàn)持有異議的公司《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》系經公司工會討論通過。王現(xiàn)與公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業(yè)行為準則》屬于勞動合同的組成部分，王現(xiàn)已閱讀并理解和接受上述制度?！秵T工手冊》《商業(yè)行為準則》對王現(xiàn)具有約束力。

二則，王現(xiàn)稱肖玲未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真?zhèn)?、對錯，但從2018年8月30日的電話錄音中王現(xiàn)的評述看，王現(xiàn)本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且王現(xiàn)在肖玲反復強調丁生一直對她進行騷擾時，仍未積極應對幫助解決。王現(xiàn)之行為顯然有悖其作為主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。

三則，依據王現(xiàn)自述，其應知曉肖玲與丁生關系不好之原因，但王現(xiàn)不僅未采取積極舉措，反而認為肖玲不合群，還向人事咨詢希望解除肖玲的勞動合同，公司主張王現(xiàn)對肖玲進行打擊報復，亦屬合理推斷。

四則，公司提供的調查筆錄顯示，王現(xiàn)在調查過程中，對調查筆錄中的諸多問題都進行過修改，王現(xiàn)對“有沒有任何女員工跟您反饋過丁生跟她說過一些不合適的話？”所做“沒有”之答復，亦不屬實。王現(xiàn)確實存在虛假陳述情況。

綜上，上海一中院認為，達爾公司主張王現(xiàn)存在嚴重違紀行為，依據充分，達爾公司據此解除王現(xiàn)的勞動合同，不構成違法解除。上海一中院遂駁回上訴，維持原判。

法官：職場性騷擾的法律防范與規(guī)制愈加完善

本案審判長兼主審法官孫少君指出，職場性騷擾的防范，早就受到立法的重視和關注。2005年婦女權益保障法修訂時，就特意新增了第40條，“禁止對婦女實施性騷擾”，2012年制定的《女職工勞動保護特別規(guī)定》提出“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”?，F(xiàn)在《民法典》又進一步明確企業(yè)應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，這使得職場性騷擾的法律防范與規(guī)制愈加完善。

孫少君法官提醒，作為用人單位，應當按照《民法典》第1010條之規(guī)定，結合本單位的實際情況，制定切有實效的性騷擾防范細化措施，力爭通過合理的制度設計，形成企業(yè)全員共同防范性騷擾的整體合力。

作為員工，在遇到性騷擾時，要敢于說不，以果斷堅決的態(tài)度遏制騷擾行為的發(fā)展程度和再次發(fā)生的概率，并注意留存證據材料，維護自身的合法權益。作為主管人員，在下屬遇到性騷擾時，亦應積極履行用人單位制度規(guī)定的管理人員職責，不隱瞞、不包庇，以妥善合適方式為下屬抵制性騷擾提供支持和幫助。